Наставничество как система и метод обучения. Маргарита КЛИМЕНКО,бизнес- тренер,Челябинск. Идея статьи, как и тренинга, родилась из наблюдения и анализа ситуации, складывающейся с обучением во многих современных компаниях, появляется потребность в системном обучении персонала. Сам по себе тренинг дает знания и некоторые умения, а навыки отрабатываются самостоятельно на практике. Если же прошедшее обучение ничем не подкреплять, то может оказаться, так что навыки не будут развиты, знания не использованы и забыты, и тогда прошедшее обучение не даст никакого результата. И как же оценить эффективность обучения в компании? Знания и непрерывное обучение сегодня стали критическими компонентами успеха. Все чаще от персонала требуется особый настрой на овладение знаниями и умениями без отрыва от основной деятельности, а также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими. Если мы обратимся к определениям, то: Наставничество – это система, в которой ключевым звеном является наставник. Наставник – это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес- процесс компании. Наставничество- это индивидуальный подход к ученику. Полевой аудит (Field Audit, FА) - проверка результатов работы торгового в дальнейшем обучении торгового представителя и тем обучения.Где. Знания – это комплекс информации, содержащийся в голове. Умения – это способность сознательно применять знания на практике. Навыки – это бессознательное (автоматическое) применение знаний на практике. Компетенции – это типичные модели поведения человека в определенных ситуациях, являющиеся результатом его опыта, знаний и внутренних установок, способствующих успешной реализации бизнес- целей и соответствующие ценностям компании. Корпоративные компетенции – это поведенческие модели, приветствующие и пропагандируемые компанией как эталонные нормы поведения сотрудников. Профессиональные компетенции – поведенческие модели, обеспечивающие максимальную успешность сотрудника в данной функции (должности). Корпоративные компетенции для всех сотрудников одинаковые, а модель компетенций для каждой должности разная. Выявление потребности в обучении. Для выявления потребности в обучении используются различные методы и методики: 1. В ходе собеседования и тестирования, выявляются зоны развития сотрудника, принимаемого на работу. Как правило, данная работа проводится менеджером по персоналу, но сведения о зонах обучения и развития являются важной информацией для наставника и передается в отдел обучения. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы адекватно оценить потребности в обучении, а результаты анкетирования помогут определить. Кого и чему необходимо обучать. Достоинства метода: оперативность. Такой метод хорошо использовать совместно с другими. Особенно хорошо применять, когда в компании возникают часто конфликтные ситуации или недовольства со стороны клиентов. Данный метод не только определяет потребность в обучении, но и в решении стратегических вопросов компании. Обучением, например, может стать мероприятие по командообразованию. В этом случае в компании должна быть прописана методика «Оценочного тренинга». Преимущества: наглядность и достоверность результатов. Наставник проводит «оценочный тренинг» используя поведенческую шкалу компетенций. Оценочный тренинг позволяет. На сегодняшний день существуют различные шкалы оценки компетенций сотрудников: «7- бальная шкала», «двоичная система О- 1». Каждая шкала по- своему хороша. Именно на основе компетенций наставник разрабатывает программы обучения, развития и оценки сотрудников. Данная модель позволяет увидеть, на каком этапе находится сотрудник и какие навыки ему необходимо развивать. Способы развития сотрудника. После определения зон важнейшего развития сотрудника нужно выбрать способы его развития. Для начала определите источники информации по области, требующей развития. Отдельные фрагменты тренинга: круглые столы, ролевые игры, групповые обсуждения, деловые игры, метафорические игры. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг». Процесс обучения «Делай как я»: рассказ- показ- практика- обратная связь. Мы вместе потренируемся в ролевой игре. Вы отработаете эту технику на практике. Обучение торгового представителя: основные этапы полевого сопровождения. Совместно осуществляется заполнение бланка полевого сопровождения. Что такое КОМПАКТНОЕ ОБУЧЕНИЕ? Форма полевого сопровождения. Что такое КОМПАКТНОЕ ОБУЧЕНИЕ? Термин «поле» пришел в российскую бизнес-практику из сферы активных продаж. Бизнес-тренинг – это активная форма обучения персонала, основанная на Полевой тренинг (поле – на торговом сленге означает рабочая. 2) Полевое обучение (коучинг) – Техники полевого обучения. Данные принципы обучения помогут в однозначном принятии и понимании даваемой наставником темы. Структура «полевого» обучения. Различают два типа полевого обучения: наставничество (обучение личным примером) и коучинг (наблюдение в процессе работы). Обучение торгового представителя: основные этапы полевого сопровождения. Совместно осуществляется заполнение бланка полевого .
0 Comments
Leave a Reply. |
Details
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. ArchivesCategories |